Признание гражданско правового договора трудовым судебная практика

Генеральная прокуратура
Российской Федерации

Генеральный прокурор

Заместители Генерального прокурора

Структура

  • Генеральная прокуратура
  • Прокуратуры субъектов
  • Главная военная прокуратура
  • gvp.gov.ru

О Генпрокуратуре России

  • История органов прокуратуры
  • Виртуальный музей

Документы

  • Правовые основы деятельности
  • Нормативные акты
  • Постановления Европейского Суда по правам человека
  • Судебная практика
  • Конституционный Суд
  • Верховный Суд
  • Научно-методические материалы
  • По вопросам надзора за исполнением федерального законодательства
  • По иным вопросам надзорной деятельности
  • Статистические данные
  • Об использовании выделяемых бюджетных средств
  • О деятельности органов прокуратуры

Международное сотрудничество

  • Новости
  • Основные документы

Взаимодействие со СМИ

  • Новости Генеральной прокуратуры России
  • Новости прокуратур субъектов федерации
  • События Генеральной прокуратуры
  • Мероприятия и встречи
  • Интервью и выступления
  • Печатные издания
  • Видео
  • К сведению СМИ
  • Инфографика
  • Конкурс
  • Участие в конкурсе
  • Этапы конкурса
  • Итоги конкурса
  • Аккредитация СМИ

Правовое просвещение

Контакты

  • Порядок обращения граждан
  • График приема
  • Уведомления об экстремизме
  • Статусы уведомлений

Генеральная прокуратура
Российской Федерации

Генеральная прокуратура
Российской Федерации

  • Рус
  • Eng

Телефон справочной по обращениям
в Генеральную прокуратуру
Российской Федерации:

  • Руководство
    • Генеральный прокурор
    • Краснов Игорь Викторович
    • Заместители Генерального прокурора
    • Буксман Александр Эмануилович
    • Винниченко Николай Александрович
    • Демешин Дмитрий Викторович
    • Зайцев Сергей Петрович
    • Захаров Алексей Юрьевич
    • Кикоть Андрей Владимирович
    • Лопатин Геннадий Борисович
    • Петров Валерий Георгиевич
    • Пономарев Юрий Александрович
    • Разинкин Анатолий Вячеславович
    • Ткачев Игорь Викторович
    • Шишкин Николай Анатольевич
  • Структура
    • Генеральная прокуратура
    • Прокуратуры субъектов
    • Специализированные прокуратуры
    • Главная военная прокуратура
    • gvp.gov.ru
    • Научные и образовательные организации
  • О Генпрокуратуре России
    • История органов прокуратуры
    • Виртуальный музей
    • Геральдика
    • История в лицах
    • Исторические фильмы
  • Документы
    • Правовые основы деятельности
    • Нормативные акты
    • Постановления Европейского Суда по правам человека
    • Судебная практика
    • Конституционный Суд
    • Верховный Суд
    • Научно-методические материалы
    • По вопросам надзора за исполнением федерального законодательства
    • По иным вопросам надзорной деятельности
    • Статистические данные
    • Об использовании выделяемых бюджетных средств
    • О деятельности органов прокуратуры
  • Международное сотрудничество
    • Новости
    • Основные документы
    • Главное управление международно-правового сотрудничества
    • Региональное представительство
      Международной ассоциации прокуроров в России
  • Взаимодействие со СМИ
    • Новости Генеральной прокуратуры России
    • Новости прокуратур субъектов федерации
    • События Генеральной прокуратуры
    • Мероприятия и встречи
    • Интервью и выступления
    • Печатные издания
    • Видео
    • К сведению СМИ
    • Инфографика
    • Конкурс
    • Участие в конкурсе
    • Этапы конкурса
    • Итоги конкурса
    • Аккредитация СМИ
  • Правовое просвещение
    • Информационные материалы
    • Социальные ролики
    • Наглядные материалы
    • Прокурор разъясняет
  • Контакты
    • Порядок обращения граждан
    • График приема
    • Интернет приемная
    • Уведомления об экстремизме
    • Статусы уведомлений
    • Прямая линия для предпринимателей

ПРОКУРОР РАЗЪЯСНЯЕТ: Признаки подмены трудовых отношений гражданско-правовыми и ответственность работодателей

Прокуратура края (Камчатский край). 21 мая 2015

ПРОКУРОР РАЗЪЯСНЯЕТ: Признаки подмены трудовых отношений гражданско-правовыми и ответственность работодателей
Многие работодатели полагают, что выгоднее заключать с физическими лицами гражданско-правовые, а не трудовые договоры.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) трудовое законодательство не распространяется на лиц, вступивших в гражданско-правовые отношения, поэтому работник по такому договору не может претендовать на права, гарантии и льготы, установленные законом, и «обходится» работодателю гораздо дешевле.
Это обусловлено, помимо прочего, желанием организаций минимизировать расходы по налогам, отчислениям во внебюджетные фонды, а также возможностью в любой момент отказаться от исполнения таких договоров.
По этим причинам многие компании оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, к которым относятся договоры подряда (гл. 37 Гражданского кодекса РФ), возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ), аренды (гл. 34 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), агентирования (гл. 52 ГК РФ) и прочие.
Гражданам, при заключении с ними подобных договоров, необходимо помнить, что такие договоры фактически подменяют трудовые в следующих случаях:
— присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
— выполнение работ длящегося характера, а не разового задания (например, уборка, охрана территории), без указания качественных и количественных показателей работы;
— указание в договоре на конкретное место работы на предприятии (бригада, участок, отдел);
— ИП, с которым заключен договор, фактически не занимается самостоятельной предпринимательской деятельностью, а исполняет конкретные должностные обязанности;
— ИП незадолго до заключения с ним договора был штатным работником организации;
— гарантированная оплата труда;
— регулярность выплат;
— фиксированный по периодам объем выплат;
— выплата премий;
— оплата труда с оформлением платежных ведомостей;
— указание в актах выполненных работ количества отработанных часов;
— присвоение физическим лицам табельных номеров;
— обеспечение работнику условий труда (предоставление постоянного рабочего места, средств труда);
— направление исполнителя в командировки;
— обязательность выполнения работы лично;
— подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;
— прохождение исполнителем инструктажей по технике безопасности;
— предоставление социальных гарантий и компенсаций (например, оплата больничного, обеспечение медицинской страховкой).
Все это признаки трудовых отношений работника и работодателя, при которых должен заключаться трудовой договор с гарантией предоставления всех льгот и выплат, предусмотренных трудовым законодательством.
С 1 января 2014 года Трудовой кодекс дополнен статьей 19.1 под названием «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями».
Согласно норме указанной статьи признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:
— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору;
— судом, в случае если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, а также по материалам (документам), направленным компетентными органами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.
В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется в судебном порядке. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Необходимо помнить, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных договором обязанностей.
Немаловажным обстоятельством является и четкое закрепление того факта, что в случае признания таких отношений трудовыми, трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического допущения к работе. Это влечет для работодателя значительные расходы.
Появление в Трудовом Кодексе четких и обязательных (императивных) положений о недопущении замены трудового договора гражданско-правовым, привело и к ужесточению ответственности за такую подмену.
Теперь работодатель, пытаясь «сэкономить» на страховых взносах, отпускных и иных социальных гарантиях, рискует в случае признания в последующем отношений трудовыми не только тем, что ему придется, как и было раньше, возместить работнику все недополученное им, но и получить более жесткое наказание.
Так, статья 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) дополнена специальным положением, касающимся нарушений императивного запрета ТК РФ о подмене трудового договора гражданско-правовым.
Так, уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 тыс. до 10 тыс. рублей; на юридических лиц — от 50 тыс. до 100 тыс. рублей.

Прокурор города Петропавловска-Камчатского
старший советник юстиции С.В. Волосюк

Мероприятия
и встречи

Под председательством Игоря Краснова состоялось координационное совещание, на котором обсуждены итоги выполнения Национального плана противодействия коррупции 2018-2020

09 декабря 2020, 12:17

Интервью
и выступления

Интервью Генерального прокурора Российской Федерации Игоря Краснова «Российской газете»

08 декабря 2020, 21:00

Видео

Доклад Генерального прокурора РФ Игоря Краснова на расширенном заседании коллегии по итогам 2019 г.

Судебная практика по гражданско-правовым договорам

В 2013 году Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ внес в ТК РФ статью 19.1, которая обозначила презумпцию трудовых отношений, то есть наделила суды правом признавать гражданско-правовые договоры трудовыми, если возникли сомнения. Изменения произошли давно, но вопрос разграничения двух видов договоров актуален до сих пор. Разберем наиболее показательные судебные процессы.

Суд против работодателя

Школа искусств приняла на работу вахтера-администратора и заключила с ним договор возмездного оказания услуг. Госинспекция по труду оштрафовала учреждение на 50 000 рублей за нарушение ч. 2 ст. 15 ТК РФ. Работодатель оспорил решение, но Пермский краевой суд оставил его без изменений (апелляционное решение Пермского краевого суда от 17.02.2016 по делу № 7-277-2016 (21–171/2016)).

  1. Исполнитель постоянно находилась на рабочем месте, выполняла определенный вид работы, трудилась по графику сменности, на нее вели табель рабочего времени, услуги оплачивали ежемесячно.
  1. Ранее с этой сотрудницей был заключен трудовой договор, по которому она исполняла те же самые функции и должностные обязанности, предусмотренные договором об оказании услуг.

Многие доказательства суд взял прямо из положений договора, где по сути прописаны трудовые составляющие:

  1. Исполнитель обязуется обеспечивать контроль за сохранением материальных ценностей, принимать на хранение ключи от кабинетов, осуществлять их выдачу, совершать действия по предупреждению конфликтных ситуаций, получать и передавать входящую корреспонденцию, обеспечивать чистоту и порядок в помещениях, следить за экономным расходованием электроэнергии и воды, осуществлять функции гардеробщика и вахтера, выполнять инструкцию по охране труда и др. Все перечисленное описывает процесс работы, виды работ, трудовую функцию, но не результат.
  1. В договоре определено место выполнения услуг — МАУ ДО г. Перми «ДШИ №. ».
  1. Исполнителю установлен режим работы — сменный график работы: шестидневная рабочая неделя с 9:00 до 21:00, суббота с 9:00 до 20:00, воскресенье — выходной.

Пермский областной суд однозначно определил, что заключенный договор фактически регулирует трудовые отношения.

Предприятие ЖКХ заключило с физлицами договоры подряда на комплексное обслуживание и ремонт зданий и сооружений жилого фонда, содержание электросетей, сбор мусора и уборку придомовой территории, услуги слесаря-сантехника и пр. Исполнители выполняли работы лично, использовали средства и материалы заказчика, в договорах было указано конкретное место работы. Рассмотрев обращение ФСС РФ, суд признал отношения трудовыми (постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 27.05.2016 по делу № А75-6227/015). Свою позицию суд обосновал следующим:

  1. Работники выполняют не разовые задания, а работы определенного рода, соответствующие видам работ, выполняемых штатными сотрудниками по трудовым договорам.
  1. Выполнение работы физическими лицами производилось лично, за счет средств и материалов заказчика, в договорах указывалось конкретное место работы.
  1. В договорах отсутствует конкретный объем работ, значение для сторон имел сам процесс труда.
Читайте также  Взыскание страхового возмещения по ОСАГО судебная практика

Обратите внимание: договоры подряда в большей степени характеризуют гражданско-правовую сущность, объектом договора подряда является что-то видимое: построенное, отремонтированное и пр. Договоры оказания услуг во многом тяготеют к трудовым отношениям — услуги не всегда имеют какой-то материальный носитель, не предполагают овеществленного результата (например, информационные или консультационные услуги).

  1. Все виды работ, оплаченные по договорам, были связаны с основной производственной деятельностью предприятия.
  1. Оплата труда была гарантирована в определенной сумме, которая выплачивалась ежемесячно после подписания акта приема-передачи выполненных услуг.
  1. В договоре есть положения о том, что предприятие контролирует работника и обеспечивает ему условия труда.

Вести учет движения персонала без нарушения трудового законодательства поможет Контур.Персонал.

Суд на стороне работодателя

Судебные решения, где работодатель сумел убедить суд в том, что договор регулирует именно гражданско-правовые отношения с исполнителем, в основном связаны со спорами с ФСС.

Компания заключила с физлицами договоры подряда на кирпичную кладку стен, уборку территории, строительно-монтажные и электромонтажные работы, охрану строящегося дома и пр. Оплата производилась только после подписания акта приема-сдачи выполненных работ по каждому виду и этапу работ отдельно.

ФСС требовал признать отношений трудовыми, однако работодатель представил несколько веских аргументов:

  1. Спорные договоры содержат согласованные сторонами конкретные действия, которые должен совершить исполнитель (подрядчик): кирпичная кладка стен, внутренних и наружных, монтаж плит перекрытия и пр.
  1. Все договоры предусматривают ограниченный срок их действия.

Важно! Срок выполнения работ — обязательное условие гражданско-правового договора, его отсутствие будет указывать на трудовые отношения.

  1. Режим работы физических лиц условиями договора не определен, рабочее место не организовано.
  1. Договоры предусматривали фиксированные суммы оплаты за выполненные работы, без указания тарифных ставок и должностных окладов.
  1. Выплаченные по договорам суммы не были идентичными на протяжении всего спорного периода.
  1. Организация выплачивала вознаграждение сотрудникам по договорам подряда через платежные ведомости, при этом в расчетных листках отдельной строкой отражались оплаты по договорам подряда.

Важно! Суд обращает внимание и на то, как оформлены сопутствующие документы: если в платежном документе написано «заработная плата» — отношения могут быть признаны трудовыми; если написано «оплата по договорам подряда» — гражданско-правовыми.

На основании представленных ответчиком аргументов суд пришел к выводу о гражданско-правовом характере правоотношений работодателя и исполнителей.

Суд принял во внимание еще несколько обстоятельств, которые не являются прямыми доказательствами гражданско-правового характера отношений, но о них не стоит забывать:

  1. Акты выполненных работ подписаны после окончания работ, что свидетельствует о заинтересованности заказчика именно в конечном результате.
  2. Работы по договору не связаны неразрывно с уставной деятельностью организации и, тем самым, не предполагают включение работника в производственную деятельность.
  3. У организации не было ни необходимости, ни возможности содержать большой штат работников соответствующей должности, обеспечив всех постоянной работой.
  4. Основание для заключения договоров — производственная необходимость одновременно осуществлять деятельность в разных районах города и отсутствие / недостаточное количество в штате сотрудников для данного вида деятельности.
  5. Работодатель не обозначил в договоре свою обязанность контролировать соблюдение режима рабочего времени исполнителей.

Еще один спор организации с ФСС завершился в пользу работодателя. Суд не согласился с доводами ФСС, который признал гражданско-правовые договоры подряда трудовыми, доначислил взносы на социальное страхование и назначил штраф за неуплату сумм страховых взносов в результате занижения базы для их начисления.

Ведомство не сумело доказать суду, что физические лица выполняли работы по должности в соответствии со штатным расписанием организации-ответчика, получали за работу суммы, соответствующие размеру заработной платы согласно действующей системе оплаты труда, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Свое решение отказать ФСС суд аргументирует следующим:

  1. Договоры не содержат условий, обязывающих исполнителей соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям руководства. Отсутствуют и положения о дисциплинарной ответственности за некачественную работу.
  1. Работодатель не знакомил исполнителей по спорным договорам с правилами внутреннего трудового распорядка.
  1. По договору выполнялась не какая-то трудовая функция, а конкретная работа с перечислением действий, которые исполнитель обязуется совершить по заданию ответчика.
  1. Принимая результат работы, организация оформляла акты приема-передачи, которые и стали основанием для оплаты труда исполнителей.

Важно, что длительный характер спорных договоров в этом случае не стал основанием для переквалификации их в трудовые. В примерах выше именно этот признак указан как один из аргументов в пользу признания отношений трудовыми.

Судебная практика довольно неоднозначна, решение по каждому случаю зависит от совокупности обстоятельств и от того, какую позицию займет судья. На приведенных в статье примерах вы можете увидеть, как на решение суда могут повлиять те или иные особенности взаимоотношений работодателя и исполнителя.

Подводя итог, стоит процитировать решение Верховного Суда РФ, где перечисляются отличия трудового договора от договора подряда. Это официальная позиция, которой должны руководствоваться все нижестоящие суды: «От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда» (Определение Верховного Суда РФ от 25.09.2017 № 66-КГ17-10).

Об авторе: Светлана Головина — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права УрГЮУ

Гражданско-правовой договор или трудовой

Иногда, чтобы не расширять штат работников, работодатели заключают с гражданами не трудовые договоры, а гражданско-правовые – подряда, оказания услуг. Несомненно, этим работодатель освобождает себя от ряда проблем: бумажной волокиты, обустройства рабочего места для сотрудника, предоставления ему трудовых прав и гарантий, отпуска, оплаты больничного и т.д.

Но прежде, чем заключить такой договор, нужно взвесить все за и против, поскольку в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми суд может вынести решение не в пользу работодателя, и последнему придется выплатить работнику компенсации, предписанные ТК РФ. На примере судебных решений покажем, что следует учесть работодателю при заключении гражданско-правового договора.

Различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.

При рассмотрении споров суды обычно обращают внимание не на текст гражданско-правового договора, а на характер сложившихся между заказчиком (работодателем) и подрядчиком (работником) отношений. На примере данного решения рассмотрим различия между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями.

Стрежевский городской суд Томской области рассмотрел дело по иску М. к обществу с ограниченной ответственностью «С» (далее – «С») о признании гражданско-правовых отношений по договорам подряда трудовыми отношениями на неопределенный срок и взыскании судебных расходов.

С 01.07.2003 по 31.07.2008 М. работал на ремонтно-строительном участке «С» в качестве плотника 5-го разряда, причем с 01.06.2003 по 30.03.2004 по срочным трудовым договорам, а с 01.04.2004 по 31.07.2008 в той же должности по гражданско-правовым договорам подряда. По ним М. выполнял работы, связанные также с профессией плотника. Кроме того, у него был нормированный рабочий день с 8.30 до 17.30 и перерыв на обед с 12.30 до 14.00. С августа 2008 года администрация «С» отказалась заключать с ним договор.

Представитель «С» в судебном заседании исковые требования не признала, указывая, что между М. и «С» с 01.04.2004 заключались договора подряда, которые носят гражданско-правовой характер и не относятся к трудовым. В договорах подряда указывались работы, которые обязался выполнить М., начальный, конечный и промежуточный сроки выполнения работы, а также конкретный размер вознаграждения. Основанием для расчетов являлся акт сдачи-приемки выполненных работ.

Согласно представленным в суд документам штатное расписание на 01.03.2004 предусматривало три единицы на должности плотника. В последующем данные единицы из расписания были исключены. Приказом руководителя «С» от 30.04.2004 № 26-к трудовые отношения с М. прекращены в связи с истечением срока срочного трудового договора, и затем с ним заключались договоры подряда.

В процессе судебного заседания суд пришел к выводу, что, несмотря на выведение из штатного расписания «С» штатной единицы плотника, организация продолжала нуждаться в выполнении плотницких работ и получала соответствующие услуги на основании договоров с подрядчиками, в том числе с М.

Согласно ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результаты заказчику, а тот обязуется принять результат работы и оплатить его.

По всем указанным договорам подряда были подписаны акты сдачи-приемки работ между заказчиком «С» и исполнителем М., который получал заработную плату. Но работы по всем договорам подряда имели тот же объем, что и до того – работы, связанные с исполнением обязанностей плотника.

С учетом приведенных доказательств суд признал, что между М. и «С» с 01.04.2004 существовали трудовые отношения, несмотря на отсутствие оформленного надлежащим образом трудового договора, и что последний был подменен договором подряда.

Трудовые отношения, как они определены в ст. 15 ТК РФ, основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В отличие от гражданско-правовых отношений, допускающих представительство (когда одно лицо, обладающее соответствующими полномочиями, совершает сделки от имени другого лица), работа, выполняемая в рамках трудовых отношений, всегда носит личный характер.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработок, а работник – лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Читайте также  Порядок общения отца с ребенком судебная практика

Один из признаков трудовых, а не гражданско-правовых отношений в силу ст. 15 ТК РФ – обеспечение работодателем работнику условий труда. Индивидуальный труд по гражданско- правовым отношениям осуществляется самостоятельно и по усмотрению лица, занимающегося такой деятельностью. Лица, занимающиеся такой деятельностью, сами определяют условия выполнения работ. В отношениях М. и «С» предприятие полностью обеспечивало нормальные условия для труда.

Самым существенным в разделении трудовых и гражданско-правовых отношений является то, что гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, цель которой – достижение ее конкретного конечного результата. Оно влечет прекращение договора. При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. В связи с этим трудовая функция, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата.

На основании представленных доказательств суд сделал вывод, что гражданско-правовые отношения по договорам подряда между «С» и М. с 01.04.2004 по 31.07.2008 являются трудовыми отношениями.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам сроков, предписанных ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом. Поскольку М. нарушил сроки обращения в суд и причины были признаны судом неуважительными, М. было отказано в удовлетворении исковых требований – только по этому основанию.

Когда гражданско-правовые отношения становятся трудовыми.

Если по договору подряда работник выполняет работу по определенной должности в течение длительного периода времени, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, привлекается к дисциплинарной ответственности и выполняет работу, не предусмотренную договором подряда, такие отношения будут переквалифицированы в трудовые.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 21.03.2008 №25-В07-27 были отменены решение Красноярского районного суда Астраханской области, определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда и постановление президиума Астраханского областного суда и вынесено новое решение об удовлетворении исковых требований Д. о признании гражданско-правовых отношений трудовыми.

При рассмотрении материалов дела судебная коллегия установила, что Д. с апреля 2002 года по март 2005 года работала в «***» рабочей по озеленению территории по договорам подряда. Но наряду с другими работниками «***» Д. подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка: ее рабочий день начинался в 8.00 и заканчивался в 17.00, обеденный перерыв составлял один час. Как и другие работники «***», на работу она приезжала на рабочем автобусе. Д. и другие работники, заключившие с «***» аналогичные договоры, выполняли работу, которую им поручали каждый день, и эта работа не всегда соответствовала указанной в договорах, что подтверждается показаниями свидетелей.

За выполнение своей работы Д. в одно и то же время получала через банкомат заработную плату, которая зависела не от объема и характера работы, указанной в договоре, а от количества дней, проработанных за месяц, в котором заключался договор. Кроме этого, она вместе с остальными работниками проходила медкомиссию в ведомственной поликлинике, инструктаж по технике безопасности, привлекалась к дисциплинарной ответственности. То есть сложившиеся между Д. и «***» отношения носили характер трудовых.

Удовлетворяя исковые требования Д., судебная коллегия руководствовалась следующим. Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2, если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Вывод судебных инстанций Красноярского районного суда Астраханской области и Астраханского областного суда об отказе в иске Д. в связи с тем, что между сторонами был заключен договор подряда, является ошибочным, поскольку суды неверно определили обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, что привело к неправильному применению норм материального права. В результате судебные акты указанных инстанций были отменены, а отношения между Д. и «***» были признаны трудовыми.

Основания для отказа в иске работнику .

Рассматривая фактические обстоятельства отношений между организацией и работником, суд не всегда встает на сторону работника. Что может послужить основанием для отказа в удовлетворении иска?

К. обратился в Засвияжский районный суд г. Ульяновска с иском к акционерному обществу «М***». В частности, он требовал признать гражданско-правовой договор, заключенный между ними, трудовым и взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск.

Между К. и «М***» с 11.01.2007 по 03.08.2007 был заключен договор подряда на выполнение работ по юридическому сопровождению деятельности «М***». К., имея юридическое образование, мог сам определить, заключать ли ему трудовой договор с «М***» либо выполнять работу по гражданско-правовому договору, а также предусмотреть последствия заключения того или иного договора.

Кроме этого, в суд «М***» было представлено штатное расписание за 2007 год, согласно которому должность юрисконсульта в «М***» не предусматривалась, а также расчетные листы по плате за данный период как подтверждение заключения гражданско-правовых договоров.

Исходя из обстоятельств дела и представленных документов, несмотря на отсутствие текстов договоров в материалах дела, оснований для признания этих договоров трудовыми суд не обнаружил.

Данное решение К. обжаловал, но определением Судебной коллегии по гражданским делам Ульяновского областного суда оно было оставлено без изменения, а кассационная жалоба К. без удовлетворения.

На сегодняшний день лица, работающие по гражданско-правовым договорам, не очень часто (скорее всего, в силу незнания своих прав) обращаются в суд с требованиями признать такие отношения трудовыми. Но работодателям не стоит расслабляться. Право обращения в суд имеют и контролирующие органы, а именно налоговые инспекции, выявляющие в результате проверок факты подмены гражданско-правовых отношений трудовыми. Поэтому заключающему договор подряда или оказания услуг с физическим лицом работодателю необходимо определиться:

А также нужно помнить, что гражданско-правовой договор – это договор равноправных сторон, то есть лица, выполняющие работы, не могут подчиняться правилам трудового распорядка, действующим у работодателя.

Переквалификация гражданско-правовых отношений в трудовые: судебная практика

В судебной практике по переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые наблюдаются устойчивые тенденции. Их в своей статье рассмотрел Игорь Пупков, старший юрист-консультант «Что делать Консалт». Также в материале вы найдёте список доводов, которые с большей вероятностью послужат признанию договора ГПХ трудовым.

Актуальность проблемы заключения договоров гражданско-правового характера (далее ‒ ГПХ) вместо трудового договора обусловлена экономической выгодой для коммерческих организаций путём оптимизации расходов на выплату вознаграждения работнику. Многие работодатели, заключая такие договоры, хотят исключить необходимость осуществления установленных законодателем обязательных выплат. Так, при трудоустройстве по ТК РФ, работодатель производит отчисления: в Пенсионный фонд (22 % при отсутствии льгот), фонд ОМС (5,1 %); в ФСС: взносы ВНиМ (2,9 %) и взносы на травматизм (от 0,2 до 8,5 % в зависимости от класса профессионального риска компании). В случае заключения договора гражданско-правового характера взносы ВНиМ не выплачиваются, а взносы на травматизм выплачиваются только в том случае, если это напрямую предусмотрено договором.

Кроме того, заказчик по договору ГПХ не несёт расходов на выплату отпускных, что с учётом минимального размера отпуска работника в соответствии со статьёй 115 ТК РФ составляет 7,65 % общей выплаченной заработной платы в год, оплаты первых трёх дней больничного за счёт работодателя, компенсации за работу выходные и праздничные дни, в ночное время. Также работодатель не несёт расходов на содержание рабочего места сотрудника, включая расходы на аттестацию рабочего места.

Таким образом, заключение подобного договора выгодно исключительно работодателю.

Чем договор ГПХ отличается от трудового договора?

Отличительным признаком договоров является их предмет. Так, по ГПХ предметом является выполнение конкретной работы (услуги), имеющей определённый результат (гл. 37 и 39 ГК РФ), а также конкретный срок исполнения. К примеру, это может быть разовая работа по ремонту зданий и сооружений или систематическая услуга по оказанию юридической помощи. А выполнить такую работу может как сам исполнитель, так и привлеченное им третье лицо (если это прямо не запрещено договором). Работу по ГПХ организует исполнитель своими силами и средствами. По трудовому договору подразумевается личная работа сотрудника на определённой должности, по определённой профессии или специальности (ст. 15, 56, 57 ТК РФ). А привлечение третьих лиц недопустимо.

При приёме работника по ТК РФ работодатель предоставляет сотруднику оборудованное рабочее место. Работник подчиняется локальным актам работодателя, соблюдает режим рабочего времени и выполняет работу под управлением и контролем работодателя.

Позиция судов при разрешении трудовых споров по переквалификации

Если между сторонами заключён гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При переквалификации договоров суды исходят из сути возникших отношений.

Исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определённые трудовые функции, входящие в обязанности физического лица-работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Работник:

— принимает на себя обязанность выполнять работу по определённой трудовой функции (специальности, квалификации, должности);

— включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;

— исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несёт риска, связанного с осуществлением своего труда.

Сейчас позиции судебных органов по вопросу переквалификации договоров сформированы. Достаточным поводом для признания договора гражданско-правового характера трудовым договором могут служить следующие доводы.

Требование о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка, исполнять приказы и распоряжения работодателя, соблюдение графика работы

Так, в постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 24.03.2011 по делу № А03-1259/2010 судом было установлено, что в договорах ГПХ с предпринимателями физические лица обязаны были соблюдать указания заказчика (предпринимателя), обеспечивать сохранность предоставленного им заказчиком имущества, подчинялись внутреннему трудовому распорядку предпринимателя, придерживались графика работы. Рабочий день работников начинался на территории объекта, принадлежащего предпринимателю. Суд посчитал такие правоотношения трудовыми.

Читайте также  Изменение порядка взыскания алиментов судебная практика

Осуществление оплаты труда периодическими платежами на постоянной основе

В ходе проведения проверки трудовой инспекцией установлен факт выплат физическим лицам, в том числе членам хозяйства, заработной платы за 2006-2008 годы, что подтверждается платёжными ведомостями по заработной плате. Это послужило достаточным поводом для переквалификации отношений из гражданско-правовых в трудовые.

( Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-6452/2010)

Исполнение физическим лицом конкретных должностных обязанностей на длительный срок

Арбитражные суды, проанализировав договоры возмездного оказания услуг, установили, что функциональные обязанности физических лиц, уволившихся из крестьянско-фермерского хозяйства и зарегистрировавшихся в качестве индивидуальных предпринимателей, не изменились. Увольнение работников предпринимателем и дальнейшая регистрация их в качестве индивидуальных предпринимателей, применяющих УСН, носило формальный характер.

Должностные обязанности, условия труда, заработная плата, фактическое место работы работников не изменялись.

Возложение материальной ответственности на исполнителя

Судом было установлено, что исполнители были обеспечены необходимыми материальными ценностями и оборудованием, находящимся на предприятии для выполнения работ: оборудованное помещение, оборудованное рабочее место со связью, освещением, установлена контрольно-кассовая техника, что подтверждается условиями заключённого договора.

В ходе допроса свидетелей было подтверждено, что между предпринимателем и исполнителем по договору об оказании услуг заключался договор о материальной ответственности.

( Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу № А33-15600/2009)

Предоставление физическому лицу для выполнения работ или оказания услуг оборудования, спецодежды, мобильной связи

Арбитражные суды установили, что индивидуальные предприниматели не располагали собственным либо арендованным соответствующим оборудованием, инструментом, технической документацией, спецодеждой и иными средствами, необходимыми для осуществления своих обязанностей, что подтверждается свидетельскими показаниями физических лиц, зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей.

Вся работа осуществлялась в помещениях работодателя и на принадлежащем ему оборудовании с использованием его средств труда.

(Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-6452/2010 , ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу № А33-15600/2009 )

Систематическое исполнение одинаковых функций, обусловленных договором

Судом установлено, что физическими лицами выполнялась не какая-либо конкретная разовая работа, а исполнялись определённые функции, входящие в обязанности работника организации в соответствии с предметами и видами деятельности, что также было закреплено в локальных нормативных актах организации. Отношения сторон носят длительный характер, при этом важен сам процесс труда, а не результат выполненной работы Выполнение работы производится физическими лицами по своему усмотрению, что является признаками трудового договора.

( Постановление ФАС Поволжского округа от 02.08.2010 по делу № А55-35154/2009, Постановление ФАС Дальневосточного округа от 09.02.2011 № Ф03-10021/2010 по делу № А59-2316/2010)

Выдача допусков к работе, проведение аттестаций

Судом был установлен факт прохождения работниками обучения и проверки на знание правил безопасности эксплуатации электроустановок потребителя. Им были присвоены группы электробезопасности, дающие право на работу с электрооборудованием.

Кроме того, подтверждён факт прохождения аттестации в аттестационной комиссии на должность бригадира электромонтажников. Стороны согласовали размер заработной платы, круг должностных обязанностей.

Получение фиксированной оплаты, в зависимости от длительности исполнения обязанностей

Судом установлено, что фактически заключённые договоры имеют признаки срочного трудового договора, предусмотренные статьёй 59 Трудового кодекса Российской Федерации. По ним работник обязуется выполнить работу по уборке помещений, а работодатель- оплатить её. Из предмета договоров видно, что по ним выполнялись работы определённого рода, а не разовые задания, договоры заключались с одними и теми же лицами регулярно. Оплата труда по договорам была гарантирована в определённой сумме, выплачивалась ежемесячно после подписания акта приёма-передачи услуг независимо от объёмов выполненных работ, что подтверждается расходными кассовыми ордерами, платёжными ведомостями и платёжными поручениями.

( Постановление ФАС Дальневосточного округа от 14.07.2010 № Ф03-4384/2010 по делу № А59-5463/2009)

Доводы, на основании которых суд отказывает в переквалификации договора гражданско-правового характера в трудовой

Исполнитель не придерживался установленного в организации режима работы

На основании представленной документации, а также свидетельских показаний было установлено, что подрядчик принимал участие в проведении документарных проверок компаний строго по заданию заказчика, основываясь на заключённых гражданско-правовых договорах (договорах подряда), режима работы, установленного в компании, не придерживался, оплата производилась по условиям договора подряда.

В штатном расписании организации отсутствует должность, предусматривающая выполнение схожих обязанностей

Судом установлено, что между сторонами имели место гражданско-правовые отношения. Заказчиком допуск до работы по указанной истцом должности менеджера не осуществлялся, штатными расписанием соответствующая должность не предусмотрена, оплата производилась в рамках договора за выполненные конкретные и согласованные при подписании договора работы.

Оплата выполненных работ осуществлялась на основании актов выполненных работ, не являлась постоянной

Судом установлено и подтверждается материалами дела дата заключения между сторонами договора подряда, в соответствии с которым исполнитель выполняет обязанности по привлечению клиентов, увеличению продаж, выполняет функции сопровождающего групп, а также курьерские доставки документов фирмы. Форма оплаты по договору сдельная. Оплата производится согласно актам о проделанной работе.

Отсутствует волеизъявление стороны о заключении трудового договора

Судом установлено, что за время работы кадровых решений в отношении заявителей не принималось, отсутствуют обращения с заявлениями о приёме на работу, трудовые договоры с ними не заключались, приказов о приёме истцов на работу и об увольнении не издавалось, в трудовые книжки записи о трудовой деятельности не вносились.

Итак, можно сделать вывод, что договор ГПХ с высокой долей вероятности будет переквалифицирован в случае, если:

1) отношения будут носить разовый характер;

2) в договоре будет конкретно указан объём оказанных услуг;

3) в договоре отсутствует указание на отношения подчинённости между заказчиком и исполнителем;

4) оплата осуществляется не на основании актов приёмки-сдачи работ;

5) в договоре установлена ежемесячная периодическая оплата;

6) в тексте договора ГПХ содержатся формулировки присущие трудовому договору: «заработная плата», «увольнение», «рабочий день».

Отличие договора об оплачиваемой практике от трудового

Чем отличается договор об оплачиваемой практике от трудового договора для работника?

Из обращения не ясно, какова правовая природа «договора об оплачиваемой практике».

В рамках трудовых отношений, работодатель обязан заключить с работником трудовой договор (ст. 56 ТК РФ). Наличие трудового договора обязательно и при установлении в отношении работника испытательного срока (ст. 70 ТК РФ), и при заключении между работником и работодателем ученического договора (ст. 198 ТК РФ).

Заключая «договор об оплачиваемой практике», работодатель может попытаться привлечь работника к работе (как практиканта, ученика) без оформления трудовых отношений. Подобный договор будет иметь форму гражданско-правового, однако согласно ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Так, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. К аналогичному мнению приходит и судебная практика (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Государственной инспекцией труда, проверяющими органами через суд (ИФНС России, ФСС России, прокуратура), а также самим судом выработана система оценки соотнесения гражданско-правового договора с трудовым:

  • в договоре указаны специальность, квалификация, ссылки на штатное расписание, должностные инструкции (апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2013 № 11-10942);
  • за подрядчиком (исполнителем) закреплена конкретная трудовая функция;
  • в договоре указано не конкретное задание заказчика (индивидуально определенная работа, конкретный и конечный результат труда), а исполнение функций (процесс) (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.04.2008 № А33-8071/07-Ф02-1640/08);
  • осуществляется учет рабочего времени подрядчика (исполнителя);
  • оплата производится за фактически проработанное время в соответствии с тарифными ставками, доплатами, надбавками, а не за результат выполненных работ (оказанных услуг);
  • отсутствуют указания по качеству и сроку исполнения работ (услуг) (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 03.07.2007 № Ф04-4368/2007(35866-А27-25));
  • на исполнителя не возложен риск недостижения результата работы (услуги);
  • выплата вознаграждения не приурочена к моменту сдачи результата работ и подписания акта сдачи-приемки; выдаются расчетные листки (особо с указанием табельного номера);
  • в договоре присутствуют термины «должность», «специальность», «заработная плата», «увольнение», «режим работы»; условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности (медицинские комиссии, кроме инструктажей и стажировок (апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2014 № 33-16027/2014)), об обязанности работодателя обеспечить подрядчика оборудованием, материалами и инструментом, необходимыми для выполнения работ (письмо ФСС России от 20.05.1997 № 051/160-97; определения Верховного Суда РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27, от 24.01.2014 № 18-КГ13-145);
  • договор перезаключается в течение длительного времени;
  • присутствуют направления в командировки с оплатой проезда и проживания (апелляционное определение Вологодского областного суда от 05.03.2014 № 33-1054/2014).

Помимо этого, письмом ФСС России от 20.05.1997 № 051/160-97 «О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров» были разработаны собственные рекомендации:

  • предметом трудового договора является описание трудовой функции работника, включая рабочее место и режим работы; предметом гражданско-правового договора чаще всего выступает конкретное задание (конечный результат труда) – построенное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и проч.;
  • заключение трудового договора характеризуется соблюдением некоторых «формальностей»: личное заявление гражданина о приеме на работу, издание приказа работодателя (в котором указываются профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы), внесение записи о работе в трудовую книжку;
  • порядок и форма оплаты труда: в трудовых отношениях обычно применяются тарифные ставки и оклады, заработная плата выплачивается регулярно; в гражданско-правовом договоре цена выполненной работы (услуги) определяется свободным соглашением сторон (произвольно), а выплата вознаграждения обычно производится после окончания работ и единовременно;
  • характерным признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда (предоставление времени для отдыха, обеспечение безопасности труда и проч.); работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа, для них важен конечный результат труда – исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок.

У работника имеется право на оспаривание правовой сути гражданско-правового договора в суде путем подачи искового заявления (ч. 4 ст. 11 ТК РФ), либо через Государственную инспекцию труда (пока правоотношения не прекратились) (ст. 19.1 ТК РФ).

трудового договора и договора ГПХ»,»float»:»left»>]»>